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La Guerre des âges - Extrait (2)
Extrait du chapitre 2 : Grandeur et décadence des seniors.

Quand les seniors s’accrochent.

Pour des gens accusés d’être maîtres dans l’art de s’accrocher au pouvoir et aux postes, les « seniors » ne sont pas doués. Passés 50 ans, le taux d’activité chute progressivement, pour plonger résolument après 55 ans : là, il n’y a plus qu’un Français sur trois qui occupe un emploi (pour comparaison, un Portugais sur deux, sept Suédois sur dix).

Résultat, dans notre pays où certains considèrent comme une panacée le recul de l’âge de la retraite, la majorité des personnes arrivent… inactives à l’âge officiel de la cessation d’activité. Même chez les cadres, moins mal lotis que d’autres, 60 % connaissent cette situation. Du coup, il y a, parmi nos « seniors » qui s’accrochent, un nombre important de préretraités (dans les années 2000, 21% des salariés du privé passaient de l’activité à la retraite par une période de préretraite), de chômeurs officiels (ils étaient 30 % à passer de l’activité à la retraite par une période de chômage), de chômeurs masqués, de malades, etc. La plupart assez peu heureux de l’être.

En particulier les femmes : on ne s’étonnera pas, là comme ailleurs, de les voir, après 50 ans, contraintes d’accepter des emplois moins bien payés que ceux des hommes, souvent précaires, à temps partiel. Un seul chiffre, symptomatique : 25 % des femmes de plus de 50 ans travaillant à temps plein gagnent moins de 762 euros (5 006 francs) par mois .

Soulignons au passage que ces futurs retraités auront donc, bien souvent, des retraites qui tourneront aux environ des 500-600 euros. (Et profitons-en pour signaler une autre champignonnade : le montant 2006 du minimum contributif, destiné à assurer une retraite minimum aux personnes ayant travaillé au moins 150 trimestres, est de 563,40 euros par mois, moins, donc, que le minimum vieillesse, destiné à éviter que des « personnes âgées », qu’elles aient ou non travaillé, meurent trop rapidement ou trop visiblement de misère ).

Les seniors sont out

Comment expliquer que le taux d’activité des personnes de plus de 50 ans soit si faible dans notre pays ?

Suffit-il d’observer les croyances des chefs du personnel, pardon, des « directeurs des ressources humaines » ? À commencer par leur étonnant rapport à l’âge : d’après une enquête de 2002 , 13 % pensent qu’un salarié est âgé à partir de 45 ans, 30 % à partir de 50 ans, 70 % à partir de 55 ans.

Pour 3/5 des « décideurs » interrogés lors d’une autre enquête, « le vieillissement occasionne des inconvénients qui neutralisent tous les avantages liés à une main d’œuvre plus expérimentée… » ! En d’autres termes, en termes de champignons, le capital expérientiel du vieux ne compense pas la moindre rentabilité causée par le déclin de sa productivité. Tâcher de comprendre un tout petit peu le phénomène d’éviction des salariés de plus de 50 ans implique de distinguer les causes réelles des justifications présentées. Le plus souvent, elles divergent.

Justification royale, parfois ainsi donnée, auto-suffisante : c’est un senior. Manière de sous-entendre que c’est un vieux. Alors qu’un homme ou une femme de 50 ans est aussi adulte, aussi peu « un vieux », qu’un homme ou une femme de 40 ans. Mais le terme de « senior » est justement bien pratique pour ça : il vous transforme un adulte en forme, dans la force de l’âge, un vieux quadragénaire ou un jeune quinquagénaire, en une sorte d’ancien, de pré-sénile, dans le déclin et la fatigue. Grâce à quoi, ce n’est pas la porte qu’on lui montre, c’est une chaise longue ou une civière qu’on lui offre la larme à l’œil.

Les autres justifications en découlent, toutes liées aux stéréotypes habituels sur les vieux : les salariés âgés sont donc dits résistants au changement, inadaptables aux nouvelles technologies , bien sûr moins productifs, incapables de comprendre les salariés jeunes, etc.

On notera l’utilisation particulièrement pratique du rapport au temps et à l’expérience, qui permet d’avoir toujours un reproche sous la main : inexpérimenté sera donc le jeune, jusqu’au jour où, devenu expérimenté, on lui reprochera de ne pas être capable de s’adapter à la nouveauté…

Près de la moitié des chefs d’entreprise considèrent actuellement que de trop nombreux salariés âgés de plus de 50 ans auraient « des effets négatifs sur l’introduction de nouvelles technologies ».

Au-delà des prétextes, les causes réelles sont connues :

Il n’y a pas trente-six solutions pour diminuer les coûts salariaux ; et puisqu’il faut pour cela licencier, autant licencier les mieux payés, donc les plus anciens. D’autant moins grave que c’est l’État qui l’a martelé aux employeurs pendant des années : les « seniors » ne sont plus vraiment des salariés comme les autres, vous pouvez les licencier, on les dispensera de recherche d’emploi, on les préretraitera, ça ne fera même pas des chômeurs… Que ces pratiques déséquilibrent les comptes sociaux, que les caisses de retraites en pâtissent, pourquoi les entreprises s’en soucieraient-elles quand c’est l’État qui leur tend, et des deux mains, le balai ?

Avantage également de l’éviction des salariés de plus de 50 ans : ce sont souvent les plus autonomes et les plus critiques.

Enfin, dans un système libéral (différent du capitalisme classique), dans une société liquide , où une bonne entreprise est une entreprise qui change (peu importe pourquoi, c’est le changement qui compte), où comme l’écrit Richard Sennett, « plus l’expérience augmente, moins elle a de valeur », il est beaucoup plus coûteux de maintenir et renouveler les savoirs d’un salarié âgé que… d’embaucher un salarié jeune. Dans certains pays, des entreprises ne fonctionnent plus que sur ce mode-là : une tâche = un salarié jeune déjà formé pour ; quelques mois ou années après, à nouvelle tâche, nouveau jeune salarié préformé.

Dé-formation professionnelle Les entreprises ont en effet beau jeu de reprocher aux travailleurs âgés de plus de 50 ans leur mauvaise connaissance des nouvelles technologies. Pour les connaître, il faut les apprendre. Pour les apprendre, il faudrait accéder à la formation.

Or que constate-t-on dans ce domaine ? Dès 45 ans, d’importantes difficultés d’accès à des formations qualifiantes adaptées ; qu’en 2003, 30 % des salariés de plus de 50 ans n’avaient jamais bénéficié d’une formation depuis le début de leur vie active ; qu’un quinquagénaire a trois fois moins de chance d’accéder à une formation qu’un quadragénaire ; etc.

Bref, dès 45 ans, voire moins dans les entreprises qui se veulent les plus « modernes », les salariés se voient fermer l’accès au renouvellement des connaissances. Après, on prétextera l’âge, notre bouc émissaire universel. D’ailleurs, est-ce un hasard s’il n’y a quasiment plus de bilans de compétence passés 45 ans ? Après 45 ans, pas besoin de bilan, votre âge le dit : compétent, vous ne l’êtes plus. Vieux.

Et comme le problème vient forcément du salarié et de son âge, il est assez logique que seules 7 % des entreprises déclarent, lors d’une enquête du Cegos, qu’elles envisagent des aménagements (pénibilité, dangerosité, déplacements, temps de travail…) pour les salariés de plus de 50 ans. (Et puis quoi encore ? « Embaucher des handicapés », pendant qu’on y est ! En effet, il ne faut pas exagérer : la loi impose 6% d’emplois pour eux. On parvient poussivement à 1%. Mais pourquoi les entreprises se conduiraient-elles mieux que l’État, en ce domaine comme dans bien d’autres, contre-modèle presque parfait ?).

Résultat, comme il est assez facile de fabriquer des conditions de travail où les gens s’épuisent, se fatiguent, tombent malades (même la coutume de « sortir les vieux de la chaîne » vers la quarantaine, pour d’autres postes moins pénibles, coutume qui avait cours dans de nombreuses usines dans les années 1960-1970, n’existe plus ), une partie des salariés du privé passent de l’activité à la retraite par une période de maladie.

Pour les autres, pour les plus de 50 ans pas malades dont une entreprise souhaite se débarrasser, il existe, on le sait, quelques moyens très pratiques pour ne pas en faire des chômeurs.

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